在 20 世纪 60 年代，美国海边有一个小镇，山清水秀，四季风光如画。 春天到来时，很多大学生都会选择这个美丽的小镇作为自己游玩、度假的 最佳地点。由于这些学生带来了商机与财富，精明的商人们乐此不疲。可 是很多学生却越来越不遵守规矩，甚至酗酒滋事。对此，当地的警官也表 示无奈，为了警戒学生，只能把他们送进监狱。原本认为在监狱待上一夜 会使学生正确认识自己的错误，然而出乎意料的是，问题居然变得越来越 糟。最令人不可思议的是，进过监狱居然成了学生们具有“英雄气魄”的 证据，反而是没有进过监狱的人感到羞愧。
针对这种情况，警官决定采用强硬手段，每天只发给他们面包和水， 以此当作惩罚。但是这种做法又错了！很多人居然假装酗酒滋事，目的是 为了能进监狱，然后第二天向其他人炫耀自己在监狱里待过。后来监狱变 得拥挤不堪，警官们真是束手无策，为此伤透了脑筋。一位聪明的警官用 了两天的时间左思右想，最终想到了一个新的办法。
警官把监狱里学生的面包和水换成了婴儿食品，不再将他们看作犯人， 反而当成婴儿对待，并对其早晚呵护有加。这些学生一夜之间被传为了笑 话，他们因此而感到万分羞愧。
这位警官在解决这个问题时非常聪明。他首先问自己：“我应该如何更 加严厉地处罚这些不守规矩、违法的学生？”当这个办法没有起到效果时，他转换思路问自己：“我应该如何让学生们感到惭愧与羞耻？”这时他终于 想到了最后的那个办法，没想到果真见效了！
由此可见，如果仅仅是盲目地处罚，并不一定能达到理想的效果，而 且我们知道处罚的目的是使人或事向好的方向发展，并不是为了处罚而处 罚。最重要的是引导其走入正途，因此标本兼治才是正确的。
在企业管理中，很多领导都很清楚这一原则：惩罚犯错误的员工不是 目的，而是为了帮其改正错误。但他们并未像上例中的警官那样，找到一 个合适的方法，而是走上了另一个极端，经常对犯错误的员工听之任之。 企业领导为什么没有严肃处理犯错误的员工呢？主要有三种情况。
第一种情况，领导者嫌麻烦不想处理问题。他们把犯错误员工的工作 交给表现好的员工去解决，并且希望犯错误的员工能自动离职；又或者是 希望表现好的员工能够以自己的行动来影响犯错误的员工。
第二种情况，领导者担心采用直接批评的方式会让员工产生抵触情绪， 他们通常会采取集体训话的方式让大家提高行动力。这样的做法表面上看 让员工提高了警戒心，但实际上，既没有达到惩罚犯错误员工的目的，又 让表现好的员工因此而心生不平。
第三种情况，领导者主动指出犯错误的员工的问题，却没有说出改进 的方法。这就使得犯错误的员工在接受批评之后仍不知道如何改进。
为了避免以上三种情况的发生，企业领导应该直截了当地和员工谈话。 首先，直接指出问题。其次，指出犯错误的员工与表现好的员工之间的差 距以及企业的要求。例如，企业规定“员工应该在每周一按时交生产报告， 一个月应交四次，未能及时上交者将处按律处罚”。当然，领导在意识到员 工的错误时就应该及时记录，在指出问题时做到有理有据、有章可循。最后，领导要认真听取犯错误员工的意见。如果犯错误的员工的解释理由充 足，可以暂停处罚；如果解释纯属借口，该罚就罚，绝不手软，但仍需保 留员工的申诉权利。
其实，与犯错员工进行谈话，既能帮助他找出犯错的原因，也能为其 提出有效的解决办法。员工犯错的原因有很多种，是因为缺乏工作技能， 还是职业道德方面存在缺陷呢？还是存在像生病或家里出了意外这样与工 作无关的原因呢？企业管理者在了解员工犯错的原因之后，便能够有针对 性地提出解决措施。如果员工犯错仅是因为业务上的原因，企业大可以对 其进行业务培训。这样做可以达到双赢的效果。
据调查得知，在我国事业单位中，有 25% 的员工认为自己的同事没有 达到工作要求；而在私营企业中，有 11%~16% 的员工没有达到企业的要 求。虽然私营企业的数字没有事业单位的数字那么庞大，但也不容忽视。 更为严重的是，这些表现差的员工不仅没完成自己的分内事，还影响了企 业的整体士气。
作为企业管理者，要懂得防患于未然。某顾问企业的董事长曾经说过， 如果员工在犯错的时候没有受到惩罚，会让表现好的员工心里不平衡。因 此，表现平平的员工就会在企业内不求有功，但求无过。如果员工都抱着 这种想法，企业就会向一个不好的方向发展。
违反了规章制度，就一定要按企业的规章制度去处理，这是毋庸置疑 的，但一定要记住，惩罚不是目的，而是为了帮其改正错误，这样做更有 利于企业的长远发展。
